人力资源会计在我国的应用

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　　人力资源会计在我国的应用

　　人力资源会计是将人力资源管理和会计管理相结合的产物。它采用会计的方法,全面系统地反映、计量企业所拥有的人力资源,从而促进企业人力资源管理水平的提高,实现定性管理向定量管理的转变。与此同时,它也使会计系统更真实、全面地反映“预期会给企业带来经济利益”的资源,从而扩大了会计核算的范围,提高了会计信息的质量。因此,人力资源会计正成为会计学科中一个新兴的研究领域,并在西方国家得到较多的应用。笔者认为,如果能在银行系统中应用、推广人力资源会计,将有助于准确反映我国商业银行所拥有的丰富的人力资源,进一步提高银行经营管理水平,增强核心竞争力。

　　一.人力资源会计的确认与计量

　　(一)人力资源会计的确认

　　根据美国会计学会人力资源会计委员会的定义,人力资源会计是指用来确认和计量有关人力资源方面的信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。

　　这里,人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力(包括体力和脑力),并掌握有更高层次知识和技能的人员,是将企业中人的因素予以资产化处理。

　　人力资源之所以能被确认为企业的一项资产,是因为其体现了资产的`本质特征。

　　《企业财务会计报告条例》规定:“资产,是指过去的交易、事项形成并由企业所拥有或控制的资源,该资源预期会给企业带来经济利益”。其中,预期会给企业带来经济利益是资产的本质特征。根据马克思主义政治经济学原理,相对于机器设备等物质资源,人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉,并且是大于自身价值的源泉。由此可见,人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。也就是说,人力资源符合资产的本质特征。此外,人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所形成的,在合同期限内,人力资源事实上为企业所控制,人力资源创造的价值也为企业所拥有。因此,人力资源应被企业视为一项资产予以确认。

　　(二)人力资源会计的计量模式

　　关于人力资源会计的计量问题,目前得到公认的模式有两种,即成本会计模式和价值会计模式。

　　人力资源成本会计模式是指,对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。其中,按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生额资本化;按重置成本入账,是指在现时重新获得与原来相同的人力资源所要花费的成本。

　　人力资源价值会计模式是指按照人力资源的实际价值入账。

　　这是因为,企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往远远小于人力资源的实际价值。根据其特性,可采用货币计量法(包括经济价值法、未来工资贴现法、商誉评价法等)和非货币计量法(如技能评价法等)相结合的方法。

　　比较而言,人力资源成本会计模式更强调信息的真实性,人力资源价值会计模式更强调信息的相关性。

　　二、我国商业银行应用人力

　　资源会计的具体思路

　　(一)选用人力资源成本会计模式

　　在人力资源会计的两种计量模式中,成本会计模式在遵循审慎性会计原则、满足历史成本计量属性要求的同时,有效保证了会计信息的真实性,且操作简便,因而较适合现阶段我国商业银行使用。

　　具体而言,选用人力资源成本会计模式具有以下优点:

　　1.符合审慎性会计原则的规定

　　(《金融企业会计制度》规定:“金融企业的会计核算,应当遵循谨慎性原则,不得多计资产或收益,也不得少计负债或费用”。

　　人力资源价值会计模式所包含的主观因素较多,结果也因人而异,很容易成为经营管理当局操纵利润、粉饰财务报表的工具,而在人力资源成本会计模式下,数据较易获得,而且也较为客观,能有效防止经营管理人员利用处理方法的主观性“故意”篡改数据,更好地遵循了审慎性会计原则的规定。

　　2.满足历史成本计量属性的要求

　　按照目前会计制度的规定,我国会计核算体系基本上仍是以实际发生的交易或事项为依据,即采用历史成本法计量并反映企业的资产和负债。因此,人力资源会计要融入现行会计体系,也应符合历史成本计量属性的要求,按其实际发生成本来反映。

　　3.突出强调会计信息的可靠性

　　会计信息质量的高低,主要由可靠性和相关性决定。不同时期的经济环境下,会计目标侧重不同,对会计信息质量的要求也不相同。

　　目前,我国的经济环境与西方国家存在着较大的差异,会计发展水平和状况也与国外有一定的差别。就我国会计现状来看,会计信息造假现象较为严重,致使可靠性问题更加突出,更迫切需要解决。因此,根据可靠性与相关性博弈的结果,现阶段,我国商业银行应用人力资源会计应选择使用成本会计模式。

　　(二)渐进式推广人力资源会计

　　迄今为止,人力资源会计在我国商业银行领域鲜有探讨,应用更无从谈起。因此,从目前情况来看,在我国商业银行应用人力资源会计,应当结合我国国情,适应我国银行改革与发展情况,循序渐进,逐步推广,走一条渐进式发展之路。具体而言,可以分为如下两个阶段:

　　第一阶段,在会计报表附注中详细披露有关人力资源的情况。譬如,披露银行董事会、监事会、高级管理层的人员构成及资历,资深客户经理、高级管理人员、具有高级职称或国际银行业较为关注资格(如特许金融分析师CFA等)的人员数量,整体人员学历、专业、行龄及人数变动等有关人力资源信息。

　　第二阶段,在详细研究人力资源会计应用可行性的基础上,将人力资源视同一般资产,进行确认、计量和记录,并在财务报告体系中予以完整反映。为遵循审慎性会计原则,并符合历史成本计量的要求,商业银行计量人力资源应采用成本会计模式中历史成本法,以增强会计信息的真实性、可靠性。

　　[参考文献]

　　1.《国际会计准则》,中国财政经济出版社,1992。

　　2.余龙武、郭田勇,《中国银行业的综合经营与监管》,中国商业出版社,2002。

　　3.杨有红、王仲兵,《关于人力资源会计的若干理论问题》,《会计研究》,2002.9。

　　4.王慧荣,《外资银行加紧寻找在中国成功的业务发展模式》,《中国外资》,2003.9。

　　5.李玲,《论人力资本股权化及其对会计的影响》,《会计研究》,2005.10。

　　6.邵春燕,《经济增加值(EVA)对传统企业会计准则的挑战》,《金融会计》,2004.9。

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